A pécsi Dr. Porpáczy Ügyvédi Iroda által készített összefoglaló a jelenlegi jogi szabályozás alapján járja körbe, hogy mit tehet a munkáltató és a munkavállaló a mostani járványügyi helyzetben.
Nem kizárt, hogy rövid időn belül változni fognak a jogszabályok: erről is tájékoztatni fogunk benneteket!
Íme a 2020. március 17-én érvényes szabályok értelmezése dr. Berkéné dr. Porpáczy Szilvia munkajogi szakjogász tollából:
Jogunk van az egészséges és biztonságos munkavégzéshez!
A Munka törvénykönyve, valamint a munkavédelemről szóló törvény alapján a munkáltató alapvető kötelezettsége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása.
Ez a szabály a koronavírussal összefüggésben úgy értelmezendő, hogy amennyiben a munkahelyen, vagy annak környezetében koronavírus fertőzés veszélye miatt kockázat áll fenn, úgy ez olyan kockázatot jelent, amely a munkáltatókat cselekvési terv kidolgozására kötelezi.
A legfontosabb intézkedések: fertőtlenítők, maszkok biztosítása a munkavégzés helyén, fertőző személyek kiszűrése, eszközök, ajtók, kilincsek, tollak, számítógépek, illemhelyek fertőtlenítése.
Be kell jelenteni a munkáltatónak, ha...
A kockázat (a veszélyhelyzet) időtartama alatt a munkáltató a munkavállaló külföldre utazásával kapcsolatosan információkat kérhet a munkavállalótól, ennek körében kötelezheti, hogy a munkavállaló jelentse be, amennyiben járvány szempontjából veszélyeztetett régióba utazik vagy onnan vendége érkezik, és azt is, ha családtagjai, hozzátartozói vagy közvetlen környezetében tartózkodó személyek között koronavírusos megbetegedést észleltek.
A fentiekkel kapcsolatos adatokat a munkáltató a GDPR követelményei szerint kezelheti és a járványveszély elmúltával köteles azokat törölni.
"Home office": ha a munkáltató kötelez rá!
A munkáltató arra kötelezheti a munkavállalót, hogy meghatározott ideig (az Mt. 53. §-a szerint naptári évenként negyvennégy munkanapra vagy háromszázötvenkét órára) munkáját otthon, vagy a szerződéses, illetve szokásos munkahelyén kívüli más helyen végezze. Ez alatt az időtartam alatt a munkaidőre, a munkabér megfizetésére, továbbá egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartására is köteles a munkáltató. Az ilyen munkavégzésben a felek (akár meghatározott időre is) megállapodhatnak, s ebben az esetben az említett időbeli korlátozás nem alkalmazandó.
Amennyiben a munkáltató olyan intézkedést hoz, hogy a munkavállaló a munkáját köteles otthon (vagy más helyen) végezni, úgy a munkavállaló ezen munkáltatói utasítást köteles betartani. A munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása esetén a munkavállaló fegyelmi intézkedéssel, súlyosabb esetben felmondással számolhat.
A munkáltató erre az ún. home office időszakra sem mentesül a munkavédelmi kötelezettségek alól.
Minden home office-ba küldött munkavállaló esetében el kell végezni az eszköz és a teljesítési hely (gyakorlatilag a munkavállaló saját otthonán belüli terület) munkavédelmi kockázatértékelését: a helységeknek többek között megfelelően szellőztethetőnek, fűthetőnek, természetes és mesterséges megvilágítással ellátottnak kell lenniük, a munkaeszközöknek pedig meg kell felelniük a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek és speciális munkavédelmi oktatásra is szükség lehet.
Azt mindenesetre indokolt megjegyezni, hogy ennek a kötelezettségnek a munkáltatói teljesítése ez idő szerint rendkívüli nehézségekbe ütközhet, s a hatósági ellenőrzés minden bizonnyal – a körülményekre tekintettel – kevéssé szigorú.
Megtagadhatja a munkát a munkavállaló a koronavírusra hivatkozva?
Fokozott veszélyhelyzet esetében, ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas és emiatt az egészséges és biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést, tekintettel arra, hogy a munkavégzés a munkavállaló egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
A munkavállalónak ekkor is munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia, várnia kell a munkáltató további utasításait, és munkabérre is jogosult lesz.
Megítélésem szerint a mai napon (2020. március 17. napján) ilyen helyzet általában nem áll fenn.
Karantén, azaz járványügyi zárlat idejére nem jár munkabér...
Ha a munkavégzés azért nem lehetséges, mert az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot, karantént rendelnek el, és ennek következtében nem tudnak a munkavállalók a munkavégzés helyén megjelenni, úgy ez az eset már a munkáltató által elháríthatatlan külső oknak minősül, és figyelemmel a Munka törvénykönyve 146. § (1) bekezdésére, erre az időtartamra munkabér (alapbér) sem jár a munkavállalónak.
Ha tehát egy települést karantén alá vonnak, és a munkavállaló ezért nem tud bemenni munkát végezni, akkor erre az időre a munkáltatónak munkabért nem kell biztosítania a munkavállaló részére. Ugyanígy ítélendő meg az a helyzet is, ha a munkáltat működési helye (területe) kerül karantén, zárlat alá. Amennyiben a munkáltató működését hatósági intézkedés vagy jogszabályi rendelkezés miatt nem tudja folytatni, s ezért a munkavállaló foglalkoztatása nem lehetséges, úgy szintén az Mt. 146. § (1) bekezdése lesz alkalmazandó, azaz a munkáltató nem köteles a munkavállalónak alapbért (sem) fizetni.
Karantén idején jár a táppénz: akkor is, ha a munkavállaló nem beteg!
A társadalombiztosítási szabályok szerint amennyiben a munkavállaló közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, az keresőképtelennek minősül, és a keresőképtelenség első napjától kezdve táppénzre jogosult.
Másként:
A munkavállaló tehát nem marad ellátatlan erre az időtartamra sem. Ezt az időtartamot úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló ledolgozta volna a munkaidejét, azaz munkabért nem kell biztosítani, azonban (munkaidőkeret-számítás esetén) munkaidő szempontjából ezeket a napokat teljesítettnek kell tekinteni.
Jár a fizetés, ha...
a munkavállaló sem nem beteg, sem közegészségügyi, járványügyi intézkedés a munkavégzését nem akadályozza, ám a munkáltató mégis (akár határozott időtartamra) a foglalkoztatásának mellőzése mellett dönt, úgy a munkavállaló az Mt. 146. § (1) bekezdése alapján alapbérére jogosult.
Mi a helyzet, ha a szülő a "tantermen kívüli digitális oktatás", azaz az iskolák bezárása miatt kénytelen otthon maradni?
Ha a munkavállaló a munkahelyén egyéb okból nem tud megjelenni (pl. az iskolai informatikai oktatás miatt gondoskodnia kell gyermekéről), úgy alkalmazandó az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontjának rendelkezése, amely szerint a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára.
Az ilyen esetekben több lehetőség is a munkáltató, illetve a felek rendelkezésére áll: alkalmazható a fizetett szabadság kiadása vagy igénylése, vagy – a munkavállaló kérelmére – fizetés nélküli szabadság biztosítása is.
Fizetett szabadság
A munkáltató és a munkavállaló a kieső időtartamra az éves fizetett szabadságot akkor tudja kiadni, ha ebben a felek megállapodnak. Ha ilyen megállapodás nem születik, úgy az általános szabályok szerint a munkavállaló éves szinten 7 munkanappal rendelkezik, illetve a szabadság akkor biztosítandó, ha akár a munkáltató, akár a munkavállaló a szabadság kiadását/kivételét 15 nappal korábban jelzi.
Fizetés nélküli szabadság
A fizetés nélküli szabadság ebben a helyzetben nem jár alanyi jogon, a munkáltató mérlegelhet, szabadon dönthet arról, hogy engedélyezi -e vagy sem.
A munkáltató azonban egyoldalú utasítással nem küldheti a munkavállalóját fizetés nélküli szabadságra.
A fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kezdeményezheti legalább 15 nappal korábban írásban. A határidőtől azonban el lehet térni a munkavállaló javára a felek megállapodása esetén.
A munkáltató ilyenkor mérlegelhet, hogy engedélyezi-e a fizetés nélküli szabadságot, vagy sem.
Sőt, még a feltételeket is mérlegelheti és meghatározhatja a munkáltató. A feltételek alatt a fizetés nélküli szabadság megkezdésének idejét, annak az időtartamát, és a megszűnését kell érteni.
Ilyen esetben a biztosítási jogviszony szünetel és annak érdekében, hogy továbbra is jogosult legyen a munkavállaló az egészségbiztosítás egészségügyi szolgáltatásainak az igénybevételére, akkor ennek érdekében kötelezett lesz egészségügyi szolgáltatási járulék megfizetésére, ami 2020. évben 7.710.-Ft.
A munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállaló esetében lehetséges a munkaidő-beosztás módosítása oly módon, hogy a munkavégzésre későbbi időszakban kerüljön sor a munkaidőkereten belül.
A munkáltató kártérítési felelőssége
Ha a munkáltató a munkavállalót azt követően kötelezi munkavégzésre, hogy a fokozott fertőzésveszély fennáll a munkahelyen, úgy – adott esetben, illetve a körülményektől függően - azzal is számolnia kell, hogy a megbetegedés a munkaviszonnyal összefüggő megbetegedésnek minősülhet, s ez felveti a munkáltató kártérítési felelősségét.
Pécs, 2020. 03. 17.
Most már látjuk, hogy miről rendelkeznek a jogszabályok... De mit mond a gyakorlat? Milyen megoldás született a munkahelyeden? Hogy tudjátok megoldani a gyerekek felügyeletét?
Írd meg nekünk: várjuk hozzászólásodat!
- A hozzászóláshoz regisztráció és bejelentkezés szükséges
